Zmiany dotyczące mobbingu w pracy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Nowa definicja skupi się na uporczywym nękaniu, bez odrębnego wymogu długotrwałości. Zadośćuczynienie nie będzie uzależnione od rozstroju zdrowia, a jego ustawowe minimum wyniesie sześciokrotność płacy minimalnej. Pracodawcy będą musieli systematycznie zapobiegać mobbingowi i reagować na nieprawidłowości.
Co to oznacza, jeśli jesteś poniżany, izolowany albo regularnie pozbawiany informacji potrzebnych do pracy? Wyjaśniamy, które zachowania mogą stanowić mobbing, jak przygotować dowody i czego wymagać od pracodawcy.
Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?
Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r.
Nowa definicja mobbingu oraz zmienione zasady dochodzenia roszczeń zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Pracodawcy otrzymali natomiast sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu. Termin ten upływa 5 maja 2027 r.
Okres na uporządkowanie dokumentacji nie odracza ochrony pracownika. Nie zwalnia też pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, który istnieje już obecnie.
Jak zmienia się definicja mobbingu w pracy?
Do 4 listopada 2026 r. definicja obejmuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, powiązane z określonymi w ustawie skutkami lub celami. Od 5 listopada podstawą oceny będzie uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Zniknie odrębna przesłanka długotrwałości. Nie oznacza to jednak, że każda przykra rozmowa stanie się mobbingiem. Nadal trzeba będzie wykazać uporczywy charakter nękania, z uwzględnieniem przebiegu i okoliczności zdarzeń.
Nowe przepisy nie uzależniają uznania zachowania za mobbing od zamiaru sprawcy ani wystąpienia określonego skutku. Tłumaczenie, że poniżające uwagi były żartem, nie przesądzi więc o braku naruszenia. Znaczenie będzie miało to, jak dana osoba rzeczywiście traktowała pracownika.
Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?
Ustawa wskazuje przykładowe przejawy mobbingu. Należą do nich m.in.:
- upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
- utrudnianie wykonywania zadań, komunikacji lub dostępu do potrzebnych informacji;
- izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.
Katalog pozostaje otwarty. Także inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli przyjmą postać uporczywego nękania. Dotyczy to również komunikacji mailowej, firmowych komunikatorów i spotkań online.
Przykład. Przełożony regularnie wyklucza pracownika ze spotkań dotyczących jego zadań i nie przekazuje mu niezbędnych informacji. Następnie publicznie zarzuca mu brak kompetencji z powodu opóźnień. Taki ciąg zachowań może wskazywać na mobbing i wymaga oceny jako całość.
Czy krytyka pracy i pojedynczy konflikt to mobbing?
Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie będą mobbingiem. Pracodawca nadal może wymagać terminowości, wskazywać błędy i oceniać wykonanie zadań.
Przykład. Kierownik wyjaśnia, jakie błędy zawiera raport, i wyznacza rozsądny termin ich poprawienia. Sama negatywna ocena nie świadczy o mobbingu. Inaczej należy oceniać regularne wyśmiewanie autora raportu przy całym zespole i obraźliwe komentarze o jego wartości jako człowieka.
Z definicji wyłączono także zachowania incydentalne. Jednorazowa zniewaga może jednak naruszać dobra osobiste pracownika i uzasadniać ochronę na innej podstawie. Brak mobbingu nie oznacza zatem, że pracodawca może zignorować zgłoszony problem.
Kto może dopuścić się mobbingu?
Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, grupa osób, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Przepisy obejmą również nakazywanie innym zachowań mobbingowych i zachęcanie do nich.
Nie trzeba więc być bezpośrednim przełożonym ofiary, aby odpowiadać za takie zachowania. Kierownik również może doświadczać uporczywego nękania ze strony podwładnych.
Jednocześnie kodeksowe roszczenia z tytułu mobbingu dotyczą pracownika. Wymienienie kontraktora jako możliwego sprawcy nie oznacza automatycznego objęcia osoby pracującej na B2B takimi samymi uprawnieniami jak osoby zatrudnionej na umowie o pracę.
Ile wyniesie zadośćuczynienie za mobbing po zmianach?
Nowe brzmienie art. 94[3] § 11 Kodeksu pracy przewiduje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Podstawą będzie płaca minimalna, a nie indywidualne wynagrodzenie poszkodowanego.
Sześciokrotność jest dolną granicą zadośćuczynienia. Sąd będzie mógł zasądzić wyższą kwotę, jeżeli uzasadnią ją okoliczności sprawy i rozmiar krzywdy. Samo zgłoszenie zarzutu nie oznacza jednak automatycznej wypłaty pieniędzy.
Istotna zmiana dotyczy zdrowia: uzyskanie zadośćuczynienia nie będzie wymagało wykazania rozstroju zdrowia. Dokumentacja medyczna może nadal potwierdzać następstwa nękania i pomagać w ocenie wysokości żądania, ale nie będzie warunkiem samego roszczenia.
Ustawa przewiduje również możliwość dochodzenia odszkodowania. Dotyczy ono szkody majątkowej, podczas gdy zadośćuczynienie służy rekompensacie krzywdy. Dobór roszczeń i ich wysokość wymagają analizy konkretnej sytuacji.
Jak zgłosić mobbing i przygotować dowody?
Przygotowanie sprawy warto zacząć od faktów. Ogólne stwierdzenie, że w firmie panuje zła atmosfera, nie pokaże jeszcze, kto, kiedy i w jaki sposób naruszał Twoje prawa.
- Zapisz chronologię zdarzeń: daty, uczestników, konkretne zachowania i obecnych świadków.
- Zabezpiecz posiadaną korespondencję, polecenia, oceny pracy oraz inne dokumenty pokazujące przebieg sytuacji.
- Sprawdź procedurę zgłoszeń u pracodawcy i opisz problem w sposób pozwalający go zweryfikować.
- Zachowaj potwierdzenie zgłoszenia, odpowiedzi oraz informacje o podjętych działaniach.
Nowelizacja upraszcza definicję, ale nie usuwa potrzeby przedstawienia dowodów. Przewidziane w art. 18[3f] Kodeksu pracy uprawdopodobnienie naruszenia i obowiązek wykazania przez pracodawcę, że do niego nie doszło, dotyczą zasady równego traktowania. Samo zarzucenie mobbingu nie przenosi automatycznie ciężaru dowodu na pracodawcę.
Zmieni się też postępowanie sądowe. Nowy art. 477[6a] Kodeksu postępowania cywilnego nie pozwoli oddalić powództwa wyłącznie z powodu niewłaściwie wskazanego tytułu roszczenia, jeżeli ustalone fakty uzasadniają ochronę z innego wymienionego w nim tytułu. Może to mieć znaczenie, gdy zachowanie narusza dobra osobiste, choć nie spełnia definicji mobbingu.
Jeżeli potrzebujesz pomocy w ocenie zdarzeń i dokumentów, możemy uporządkować dowody i omówić możliwe dalsze działania w sprawie pracowniczej.
Czy zgłoszenie mobbingu chroni przed zwolnieniem?
Pracodawca nie może karać pracownika za korzystanie z uprawnień związanych z naruszeniem prawa pracy. Ochrona obejmuje również pracownika, który udzielił wsparcia osobie dochodzącej swoich praw.
Nowelizacja wyłączy tę ochronę wobec osób, które wiedziały, że do naruszenia nie doszło. Niepotwierdzenie zarzutu nie będzie więc samo w sobie oznaczało świadomie fałszywego zgłoszenia.
Nie jest to jednak bezwarunkowa ochrona zatrudnienia. Zgłoszenie mobbingu nie wyklucza rozwiązania umowy z odrębnej, zgodnej z prawem przyczyny. Niedopuszczalne będzie traktowanie samego dochodzenia praw jako powodu odwetu.
Jakie obowiązki będą mieli pracodawcy?
Art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy zobowiąże pracodawcę do systematycznych działań zapobiegawczych, wykrywania mobbingu i odpowiedniego reagowania. Obowiązek obejmie też działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nękaniem.
Samo przyjęcie dokumentu nie pokaże, że pracodawca rzeczywiście realizuje te zadania. W praktyce warto ustalić, kto przyjmuje zgłoszenia, jak zapewnić bezstronne wyjaśnienie sprawy oraz jak chronić uczestników przed odwetem. Szkolenia i przegląd skuteczności procedury powinny odpowiadać ryzykom w danej organizacji.
Kiedy regulamin antymobbingowy będzie obowiązkowy?
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał określić reguły, procedury i częstotliwość działań w regulaminie, jeżeli nie uregulowano ich w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Regulacje mają obejmować także ochronę godności, innych dóbr osobistych i równego traktowania.
Treść odrębnego regulaminu podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, a przy ich braku z przedstawicielami pracowników. Ustawa przewiduje również tryb postępowania, gdy uzgodnienie nie nastąpi w ciągu 30 dni. Dlatego przygotowania warto rozpocząć odpowiednio przed 5 maja 2027 r.
Mniejsi pracodawcy także muszą przeciwdziałać mobbingowi. Próg zatrudnienia nie zwalnia ich z reagowania na nieprawidłowości.
Nowe przepisy pozwolą ponadto pracodawcy, który wypłacił świadczenie poszkodowanemu, dochodzić wyrównania szkody od sprawcy. Zakres takiego roszczenia zależy od stopnia winy sprawcy i samego pracodawcy. Nie będzie to automatyczny zwrot całej wypłaconej kwoty.
Co z mobbingiem rozpoczętym przed 5 listopada 2026 r.?
Nowe przepisy Kodeksu pracy obejmą również uporczywe nękanie rozpoczęte wcześniej, jeżeli będzie trwało po wejściu nowelizacji w życie. Data pierwszego zdarzenia nie przesądzi więc o stosowaniu wyłącznie dotychczasowych zasad.
Osobno trzeba ocenić przepisy procesowe. Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie będą stosowane dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Znaczenie ma zatem zarówno przebieg nękania, jak i moment wszczęcia sprawy.
Podsumowanie
- Od 5 listopada 2026 r. definicja mobbingu skupi się na uporczywym nękaniu, bez odrębnej przesłanki długotrwałości.
- Minimalne zadośćuczynienie wyniesie sześciokrotność płacy minimalnej i nie będzie wymagało wykazania rozstroju zdrowia.
- Uzasadniona krytyka we właściwej formie oraz zachowania incydentalne nie będą mobbingiem, choć pojedyncze naruszenie może uzasadniać inną ochronę.
- Pracodawcy muszą realnie przeciwdziałać nękaniu, a właściwe regulaminy dostosować lub przyjąć do 5 maja 2027 r.
FAQ – nowe przepisy o mobbingu
Czy mobbing musi trwać co najmniej sześć miesięcy?
Nie ma takiego ustawowego minimum. Po zmianach znaczenie będzie miała uporczywość, oceniana na podstawie powtarzalności, nawrotów lub stałego charakteru nękania oraz okoliczności konkretnej sprawy.
Czy mogę dochodzić zadośćuczynienia bez diagnozy lekarskiej?
Tak. Od 5 listopada 2026 r. rozstrój zdrowia nie będzie warunkiem uzyskania zadośćuczynienia za mobbing. Nadal trzeba będzie wykazać okoliczności uzasadniające roszczenie.
Czy przed pozwem trzeba odejść z pracy?
Nie. Dochodzenie zadośćuczynienia za mobbing nie wymaga wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Decyzję o zakończeniu zatrudnienia i jej podstawie warto ocenić osobno.
Czy każdy pracodawca musi powołać komisję antymobbingową?
Ustawa nie narzuca każdemu pracodawcy komisji o określonym składzie. Wymaga skutecznego przeciwdziałania mobbingowi, a rozwiązania organizacyjne trzeba dostosować do firmy i przyjętej procedury.
Czy nowe przepisy obejmą sprawę, która już trwa w sądzie?
Do postępowania wszczętego przed wejściem ustawy w życie stosuje się dotychczasowe przepisy procesowe. Zastosowanie nowych przepisów Kodeksu pracy wymaga odrębnej oceny, w tym sprawdzenia, czy nękanie trwało także po wejściu zmian w życie.
Jeżeli doświadczasz nękania w pracy albo przygotowujesz firmowe procedury, skontaktuj się z kancelarią. Przeanalizujemy dokumenty i omówimy działania odpowiednie do Twojej sytuacji.
